KTV服务员门槛低，流动快。常有老板抱怨道：新来的人刚做没几天就跑了。
新生代KTV服务者不好管、不好留，似乎也正成为让各家KTV老板头疼的问题。
“底座”不稳，上层难以保持平衡，KTV盈利也就自然而然成了难事儿......
KTV行业早已是厮杀惨烈的红海，不是三国鼎立，而是多国混战，而KTV行业的人力管理一直都是KTV经营管理中更大的类目，也是竞争中不可忽视的重要因素。
要想突出重围，除了进行式升和产品升以外，更重要的就是打牢服务人员这一“底座”。人员管理不仅是KTV企业的大事，更是中小型KTV的经营必修课。
那么，如何才能更好提升管理员工的能力呢？不妨试试三字管理经“放、管、服”。
放什么？放，即权力下放，一授到底。
台湾《天下杂志》评出的“台湾大xs最向往的10家企业”中，王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业，位居榜首。创始人戴胜益秉承着“家天下”的思想，而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”；海底捞的员工拥有为顾客免单的“特权”；北京宴的“倒金字塔”式使得一线的服务员权威更大，而总经理是更大的店小二。
因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。所谓用人不疑，疑人不用，当老板能彻底地信任手下的员工，他们也会以更大的积性来服务顾客，创造效益。
适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力，也能使下员工甚至是底层员工增强自信，提升对企业的认同感和责任感。
▲海底捞的“信任激励法”值得参考
怎么管？
管，即适当考核，促进公平竞争。
考核是员工按劳分配的依据，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。考核又是激励员工的重要手段。要做到奖罚分明，就要奖得心动，罚得心痛。考核还是员工提高工作效率的前提。有压力才有动力，安于现状、固步自封必然丧失斗志、效率低下。同时，考核是企业进行队伍建设的重要手段。
总之，通过开展考核工作，可以全面推动各项工作深入开展，有效调动员工的积性、主动性、创造性，促使员工不断提高执行力和综合素质。
有序的竞争能给KTV带来生机，海底捞的“分制”、西贝的“裁判制”都是去服务业内值得学习典型案例，也值得我们KTV行业学习借鉴。
就拿西贝来说，在引入裁判员制度之初，贾国龙就有一个表述：希望考核机制从以结果为导向，转向以过程为导向。
裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”（相当于管理人员下基层），以“巡视”“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店，裁判员每个季度平均要访问不少于10位顾客，裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。
不论是服务员还是店长，任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位，这个月是裁判员，下个月就又回到门店里成为运动员了。当然，这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上。
如何服？
服，即服务员工，为员工营造便利工作肯生活环境。
提高员工的粘性比提高用户粘性更重要，使员工满意才能进而使顾客满意。服务人员作为与顾客接触的第一道战线，无形之中掌控KTV形象的生杀大权。现在人才是一家KTV的核心。
对于基层员工，如果仅仅是靠高压管理，而忽视他们生活、心理上的需要，那么撑不到一个月，你的服务员就会跑光。
真正聪明的老板善于建立和员工之间的情感联系，虽说老板和员工本质上是雇佣关系，但情感的联系会成为他们之间的润滑剂。
海底捞创始人张勇曾说：“没有任何一家成功企业的管理制度是提前设计好的，都是边干边摸索出来的”。在生活上，海底捞不让员工住地下室、生病享受贴心照顾、有专人洗衣做饭；在工作上，张勇用放权的方式获得了员工的信任与爱。
而面对新一批90后的服务员，张勇说“现在这些小孩儿，他们想要的可能就是下班打打，和老家的女朋友视频聊聊天。因此，我们在宿舍里配了电脑和wifi，时代不同了，员工的需求也不一样了。”
新生代KTV服务者不好管、不好留，似乎也正成为让各家KTV老板头疼的问题。
“底座”不稳，上层难以保持平衡，KTV盈利也就自然而然成了难事儿......
KTV行业早已是厮杀惨烈的红海，不是三国鼎立，而是多国混战，而KTV行业的人力管理一直都是KTV经营管理中更大的类目，也是竞争中不可忽视的重要因素。
要想突出重围，除了进行式升和产品升以外，更重要的就是打牢服务人员这一“底座”。人员管理不仅是KTV企业的大事，更是中小型KTV的经营必修课。
那么，如何才能更好提升管理员工的能力呢？不妨试试三字管理经“放、管、服”。
放什么？放，即权力下放，一授到底。
台湾《天下杂志》评出的“台湾大xs最向往的10家企业”中，王品集团曾超越统一、谷歌等知名企业，位居榜首。创始人戴胜益秉承着“家天下”的思想，而他授权到底的个性也成就了王品的“一家人主义”；海底捞的员工拥有为顾客免单的“特权”；北京宴的“倒金字塔”式使得一线的服务员权威更大，而总经理是更大的店小二。
因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。所谓用人不疑，疑人不用，当老板能彻底地信任手下的员工，他们也会以更大的积性来服务顾客，创造效益。
适当的放权不仅可以减轻上层的工作压力，也能使下员工甚至是底层员工增强自信，提升对企业的认同感和责任感。
▲海底捞的“信任激励法”值得参考
怎么管？
管，即适当考核，促进公平竞争。
考核是员工按劳分配的依据，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。考核又是激励员工的重要手段。要做到奖罚分明，就要奖得心动，罚得心痛。考核还是员工提高工作效率的前提。有压力才有动力，安于现状、固步自封必然丧失斗志、效率低下。同时，考核是企业进行队伍建设的重要手段。
总之，通过开展考核工作，可以全面推动各项工作深入开展，有效调动员工的积性、主动性、创造性，促使员工不断提高执行力和综合素质。
有序的竞争能给KTV带来生机，海底捞的“分制”、西贝的“裁判制”都是去服务业内值得学习典型案例，也值得我们KTV行业学习借鉴。
就拿西贝来说，在引入裁判员制度之初，贾国龙就有一个表述：希望考核机制从以结果为导向，转向以过程为导向。
裁判制是指从总部向各个门店派出“裁判”（相当于管理人员下基层），以“巡视”“驻店”的方式进行考核。从刚开始的一个裁判员“裁”四个店到一个裁判一个店，裁判员每个季度平均要访问不少于10位顾客，裁判员评定优秀的店面、团队就有机会获得开店牌照。
不论是服务员还是店长，任何人都有机会当裁判。“裁判员”是一个轮值的岗位，这个月是裁判员，下个月就又回到门店里成为运动员了。当然，这种相互监督、轮流上岗的方式也是建立在“真实”的前提上。
如何服？
服，即服务员工，为员工营造便利工作肯生活环境。
提高员工的粘性比提高用户粘性更重要，使员工满意才能进而使顾客满意。服务人员作为与顾客接触的第一道战线，无形之中掌控KTV形象的生杀大权。现在人才是一家KTV的核心。
对于基层员工，如果仅仅是靠高压管理，而忽视他们生活、心理上的需要，那么撑不到一个月，你的服务员就会跑光。
真正聪明的老板善于建立和员工之间的情感联系，虽说老板和员工本质上是雇佣关系，但情感的联系会成为他们之间的润滑剂。
海底捞创始人张勇曾说：“没有任何一家成功企业的管理制度是提前设计好的，都是边干边摸索出来的”。在生活上，海底捞不让员工住地下室、生病享受贴心照顾、有专人洗衣做饭；在工作上，张勇用放权的方式获得了员工的信任与爱。
而面对新一批90后的服务员，张勇说“现在这些小孩儿，他们想要的可能就是下班打打，和老家的女朋友视频聊聊天。因此，我们在宿舍里配了电脑和wifi，时代不同了，员工的需求也不一样了。”
